労務対応

コロナ禍でやむを得ず休業、賃金減額、解雇等の労務対応をする場合でも、
しっかりと手続を踏まなければより大きなリスクを抱えてしまいます。


1. はじめに

新型コロナウイルスの影響で経済的打撃を受けたために、賃金の調整や人員の整理などのリストラを検討される会社も多いかと思いますが、これらを行った後で無効とされたり、遡って賃金を支払わなければならない(バックペイ)といったことにならないように、労働関係法や判例上の厳格な要件をよく検討した上で実行しましょう。

2. 休業について

⑴ 賃金の減額や解雇といった手法を講じる前に、休業、すなわち、余剰人員の一部又は全部について、雇用を維持しつつも、会社の命令として休ませることで、支払賃金を抑えるという方法があります。

⑵ 休業中の賃金の支払義務については、会社ごと・従業員ごとの個別事情により賃金支払義務の有無が定まってきます。一般論としては、以下の3パターンのいずれかとなります。

① 不可抗力に基づく休業であるとして賃金全額を支払わなくても良い場合

② 「使用者の責に帰すべき事由による休業」であり平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければならない場合

③ そもそも違法な就労拒否であるとして賃金満額を支払わなければならない場合

⑶ 従業員を休職させる、就業禁止とする場合には、その従業員の状況、当時の環境、会社としての安全配慮義務体制をよく確認の上行う必要があります。休業、就業禁止とせざるを得ない場合、当然当該従業員は労務を提供していないものの、上述したように給与の支払義務や休業補償等の支払い義務が生じますので、雇用調整助成金等各種助成金の制度を確認して活用する必要があります。

※今回の新型コロナウイルスについては、厚生労働省が実施する「雇用調整助成金」についての特例が定められており、休業(1時間以上の業務時間の短縮等を含む。)、教育訓練、出向といった雇用調整を行った場合において、対象従業員1人あたり1日8,330円を上限とした助成金を受けることができます。
また、学校の休校措置にともない休まざるを得ない親のために会社が有給休暇を取得させた場合、1日8,330円を上限として当該賃金相当額の助成を受けられる「小学校休業等対応助成金」もあります。
賃金調整や人員整理を行おうとする事業者としては、まずこのような制度を活用して、経済的打撃を回避しつつ雇用を維持することが社会的にも求められており、また、新型コロナウイルス問題が落ち着いた後に速やかに通常業務に戻るためにも有効と考えられます。

⑷ なお、給料を一切支払わないという姿勢や、強制に及ぶなどは避けるべきですが、ともに危機を乗り越えて回復を待つという観点から、法的原則とは異なったとしても、時短、在宅勤務、有給の消化、給料の延べ払い等の協力を依頼する余地がないかも検討しましょう。

3. 賃金の減額について

⑴ 休業やこれに基づく各種助成金等の制度を活用してもなお、雇用の維持が困難だという状況にいたった場合、次に考えられるのは賃金の減額です。

⑵ 賃金は、使用者と従業員間における労働契約の一内容ですので、原則として、使用者が一方的に減額することはできません。
しかし、例外的に賃金を変更できる場合があります。主に以下の3パターンが考えられます。

① 労使間の合意が成立したとき

② 既に制定されている就業規則の賃金調整規定に基づき減額を実施する場合

③ 就業規則を新たに制定し又は既存の内容を変更することにより賃金の減額を実施する場合(この場合、変更の必要性、変更後の内容の相当性等といった労働契約法10条所定の諸条件を満たす必要があります)

⑶ いずれの場合であっても、個別の事情により、賃金減額が無効となり、遡って賃金の支払が求められる等のトラブルが発生する可能性があります。例えば、労使間の合意で賃金減額した場合であったとしても、就業規則(賃金規程含む)に給与テーブルを設け、給与最低額を定めている場合には、合意の金額が給与テーブルの最低金額を下回ると、就業規則の最低基準効により、就業規則を下回る金額での合意の部分が無効となります(この場合、就業規則の変更が必要となります)。就業規則の変更にしても、変更の必要性、変更後の内容の相当性等といった労働契約法10条所定の諸条件を満たす必要があります。
賃金減額の実施を検討する場合、弁護士、社労士等の法律専門家に確認の上で慎重に行うようにした方が安全です。

4. 解雇・雇止めについて

⑴ 休業などの雇用調整や、賃金の減額等を行ってもなお人件費が会社の足を引っ張って会社が存続できないという場合の最終手段が、従業員の解雇・雇止めです。

⑵ 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となります。契約社員等の期間の定めのある従業員の期間満了による雇止めについても、一定の要件を満たした場合には、正社員と同様です。

⑶ 今回の新型コロナウイルス問題にあたり解雇・雇止めを行う場合、一般的には経営不振による人員整理、すなわち整理解雇と位置付けられることになります。これまでの判例上、整理解雇が解雇権濫用法理により無効とされないためには以下の4要件(要素)を満たす必要があると考えられており、それは今回の新型コロナウイルス問題においても同様と考えられます。

① 人員削減の必要性(一般には会社存亡の危機に匹敵するような相当高度な必要性が必要とされており、それが客観的な数字上で説明できる必要があります。)

② 解雇回避努力義務の履行(一般には、休業や配転・出向等の雇用調整、希望退職者の募集、役員報酬カット等、解雇以外のあらゆる努力を尽くすことが必要です。今回のコロナウイルス問題にあっては、政府・自治体が提供する各種助成金等の受給を行ってもなお解雇がやむを得ないと言えるかが問題となるでしょう。)

③ 人員選定の合理性(人選の客観的な基準が合理的であり、これに基づいて具体的に公正な人選を行うことが必要です。)

④ 手続の妥当性(労働組合や従業員各位に対して十分説明の上、協議を行う必要があります。)

⑷ 実際に解雇や雇止め等により人員調整を行う場合には、個別の事情やこれまでの裁判例を踏まえた慎重な対応が求められますので、各専門家によく相談して検討する必要があります。

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